Arbeidsrecht

Ontslag op staande voet

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet de opzegging  onverwijld worden gedaan wegens een dringende reden.

De opzegging om een dringende reden moet zo spoedig mogelijk worden gedaan nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet al dan niet onverwijld is gegeven, is beslissend op welk tijdstip de feiten die als de dringende reden worden aangevoerd ter kennis zijn gekomen van de werkgever. Bij een vermoeden van een dringende reden heeft de werkgever de tijd om zich van de juistheid van dat vermoeden te vergewissen voordat hij tot ontslag overgaat. Hoeveel tijd de werkgever heeft is afhankelijk van de omstandigheden, zoals de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek en de voorzichtigheid die daarbij geboden kan zijn, de noodzaak om rechtskundig advies in te winnen en het verzamelen van bewijsmateriaal. De werkgever moet de nodige zorg betrachten om te vermijden dat de werknemer in zijn belangen wordt geschaad mocht het vermoeden niet juist blijken te zijn.

Hof Den Bosch is van oordeel dat een op 4 februari gegeven ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, hoewel de werkgever al op 16 januari  bekend was met een deel van de feiten waarop het ontslag gegrond was. De werkneemster is op die datum wel op non-actief gesteld. Volgens het hof was nader nader onderzoek nodig omdat de werkneemster van meer ongeregeldheden in de administratie en het beheer van contant geld werd verdacht. Het hof vond begrijpelijk dat met het uitvoeren van het onderzoek enige tijd was gemoeid. Het hof merkte verder op dat het ontslag op staande voet niet eerder dan op 4 februari had kunnen worden gegeven omdat de werkneemster door ziekte niet eerder beschikbaar was voor overleg.

Het hof oordeelde verder dat ook aan het vereiste van een dringende reden was voldaan. De werkneemster had zonder toestemming contant geld van de werkgever mee naar huis genomen. Het ging om een bedrag van minimaal € 25.000. In de administratie had de werkneemster dat niet vermeld. De administratie schoot tekort in die zin dat niet direct duidelijk werd hoeveel geld de werkneemster van de werkgever onder zich had. De werkneemster had ook de bedragen in de kluis van de werkgever te hoog op laten lopen, hoewel zij wist dat de werkgever maar voor een beperkt bedrag verzekerd was. De werkneemster werd ook verweten dat zij niet meteen de code van de kluis aan haar leidinggevende had gegeven en had geprobeerd onopgemerkt een envelop met geld terug in de kluis te leggen. De werkgever heeft zich volgens het hof terecht op het standpunt kunnen stellen dat hij het vertrouwen in de werkneemster volledig kwijt is geraakt.

Volgens het hof is het ontslag op staande voet rechtsgeldig.

Bron: Hof Den Bosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE2020938,200.267.221/01 | 19-03-2020

Ontslag op staande voet

Een arbeidsovereenkomst wordt normaal gesproken beëindigd met inachtneming van een opzegtermijn. Onder omstandigheden kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen door een werknemer op staande voet te ontslaan. Ontslag op staande voet vereist een dringende reden. De werkgever moet de opzegging van de arbeidsovereenkomst direct meedelen aan de werknemer onder opgave van de dringende reden.

Een werknemer bestreed bij de kantonrechter het hem gegeven ontslag op staande voet. De werknemer was op staande voet ontslagen omdat hij op vrijdag zonder opgave van reden niet op het werk was verschenen. Op maandag meldde de werknemer zich ziek. In plaats van zich telefonisch ziek te melden bij de directie, stuurde hij een tekstbericht naar zijn leidingggevende. Na de ziekmelding was hij niet bereikbaar voor de werkgever, volgens de werknemer omdat zijn telefoon kapot zou zijn. Naar het oordeel van de kantonrechter leverde dit een dringende reden voor ontslag op staande voet op. De werknemer heeft zich, door enkele dagen onbereikbaar te zijn voor zijn werkgever, in de positie gebracht dat de werkgever daaruit kon afleiden dat de werknemer ongeoorloofd afwezig was. Het ontslag op staande voet was volgens de kantonrechter gerechtvaardigd.

Op grond van de wet hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen wanneer de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Een dringende reden voor ontslag houdt niet automatisch ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer in. De kantonrechter vond in dit geval dat de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormden wel ernstige verwijtbaarheid opleverden. De werkgever hoefde daarom geen transitievergoeding te betalen.